リファレンスチェックとは？採用で行われる理由と確認内容を解説

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2025年10月3日

転職活動をしていると「リファレンスチェック」という言葉を耳にすることが増えてきました。でも、実際にどんなことをするのか、なぜ最近注目されているのか、よくわからない方も多いのではないでしょうか。

リファレンスチェックは、転職先の企業があなたの前の職場の上司や同僚に連絡を取って、あなたの働きぶりや人柄について確認することです。外資系企業では昔から一般的でしたが、最近は日本の企業でも導入するところが急速に増えています。

この記事では、リファレンスチェックの基本的な仕組みから、なぜ今注目されているのか、そして実際に対象になったときの上手な対応方法まで、わかりやすく解説していきます。転職を考えている方にとって、きっと役立つ情報になるはずです。

リファレンスチェックとは？基本的な仕組みを知ろう

リファレンスチェックの意味と目的

リファレンスチェックとは、企業が採用を検討している人について、その人の前の職場の関係者に問い合わせを行うことです[2]。「リファレンス」は「推薦」や「照会」という意味で、転職候補者の実際の働きぶりや人間性を、第三者の視点から確認する仕組みになっています。

企業がリファレンスチェックを行う最大の目的は、面接だけではわからない部分を補うことです。面接では誰でも良い面を見せようとしますが、実際の職場での様子は違うかもしれません。そこで、一緒に働いたことがある人から客観的な意見を聞くことで、より正確な人物像を把握しようとしているのです。

誰が誰に対して行うものなのか

リファレンスチェックは、転職先の企業が転職候補者の前職の関係者に対して行います。連絡を取る相手は、主に直属の上司、同じチームの同僚、部下、時には取引先の担当者なども含まれます。

重要なのは、この調査は必ず転職候補者本人の同意を得てから実施されることです[5]。勝手に前の職場に連絡を取ることは個人情報保護法に違反する可能性があるため、企業側も慎重に進めています。転職候補者が推薦者を選んで連絡先を提供し、その人たちに事前に協力をお願いするという流れが一般的です。

一般的な質問内容と確認項目

リファレンスチェックで聞かれる内容は、大きく分けて仕事の能力と人間性の2つの側面があります[2]。仕事の能力については、担当していた業務の内容、成果や実績、問題解決能力、専門スキルなどが確認されます。

人間性については、チームワーク、コミュニケーション能力、責任感、ストレス耐性、リーダーシップなどが主な確認項目です。また、勤務態度や時間管理能力、周囲との関係性についても質問されることが多くなっています。これらの情報を総合的に判断して、転職先の企業文化や職場環境に適応できるかどうかを見極めようとしているのです。

なぜ今リファレンスチェックが増えているの？

採用ミスマッチを防ぎたい企業の事情

日本企業でリファレンスチェックが急速に広がっている背景には、採用のミスマッチを減らしたいという強い願いがあります。マイナビの2024年調査によると、36.6%の企業がリファレンスチェックを実施しており、大企業では半数以上が導入しています[3]。

採用にかかるコストは年々増加しており、一人を採用するのに数百万円かかることも珍しくありません。せっかく時間とお金をかけて採用した人が、実際に働き始めてから「思っていた人と違った」となってしまうと、企業にとって大きな損失になります。そこで、面接だけでは見えない部分を事前に確認することで、より確実な採用判断をしたいと考える企業が増えているのです。

転職市場の活発化による影響

転職市場が活発になったことも、リファレンスチェック普及の大きな要因です。2020年から2024年にかけて、中途採用の求人倍率は1.32倍から2.05倍まで上昇しました[3]。多くの人が転職を考えるようになり、企業側も優秀な人材を確保するために、より慎重な選考を行うようになっています。

転職が一般的になったことで、履歴書や職務経歴書だけでは判断が難しいケースも増えています。短期間で複数の会社を経験している人や、異業種からの転職者も多く、その人の本当の実力や適性を見極めるのが困難になっているのです。そこで、実際に一緒に働いた人からの情報が、貴重な判断材料として重視されるようになりました。

リモートワーク普及で人柄が見えにくくなった問題

コロナ禍以降、リモートワークが普及したことで、面接でも人柄を把握するのが以前より難しくなっています。オンライン面接では、対面での微細な表情や雰囲気を読み取ることができず、コミュニケーション能力や協調性を正確に判断するのが困難です。

また、リモートワークが中心の職場では、チームワークや自己管理能力がより重要になっています。これらの能力は面接だけでは測りにくく、実際の職場での様子を知る人からの情報が特に価値を持つようになりました。そのため、リファレンスチェックを通じて、リモート環境でも活躍できる人材かどうかを確認したいという企業のニーズが高まっているのです。

リファレンスチェックが実施されるタイミング

選考のどの段階で行われるか

リファレンスチェックは、選考プロセスの比較的後半で実施されることが一般的です。多くの企業では、書類選考と複数回の面接を経て、採用の意思がほぼ固まった段階で行われます。つまり、最終面接の前後や、内定を出す直前のタイミングが最も多くなっています。

この時期に実施される理由は、リファレンスチェックにはそれなりの時間と手間がかかるためです。選考の早い段階で全ての候補者に対して行うのは現実的ではないため、ある程度絞り込んだ段階で実施するのが効率的だと考えられています。また、候補者にとっても、採用の可能性が高い段階での依頼の方が、推薦者への協力をお願いしやすいという事情もあります。

内定前と内定後の違い

リファレンスチェックを内定前に行うか、内定後に行うかは企業によって異なります。内定前に実施する場合は、その結果が採用の最終判断に直接影響します。もし推薦者からネガティブな情報が出てきた場合、内定が見送られる可能性もあります。

一方、内定後に実施する場合は、主に入社後の配属や研修計画の参考にすることが目的です。この場合、よほど重大な問題が発覚しない限り、内定が取り消されることはありません。ただし、内定後であっても、重大な経歴詐称や法的な問題が判明した場合は、内定取り消しの理由になることもあるため、注意が必要です。

業界や職種による実施頻度の差

リファレンスチェックの実施頻度は、業界や職種によって大きく異なります。IT・通信業界では68%、金融・保険業界では65%と高い実施率を示している一方、小売・サービス業界では41%にとどまっています[3]。

IT業界で実施率が高いのは、技術力の客観的な評価が重要だからです。プログラミングスキルやプロジェクト管理能力は、面接だけでは正確に測ることが難しく、実際に一緒に働いた人からの評価が貴重な情報源になります。金融業界では、コンプライアンス意識や信頼性が特に重視されるため、過去の勤務態度について詳しく確認する必要があるのです。

リファレンスチェックで聞かれる内容

仕事ぶりや能力に関する質問

リファレンスチェックでは、転職候補者の具体的な業務成果について詳しく質問されます。どのような業務を担当していたか、どの程度の成果を上げていたか、困難な状況をどのように乗り越えたかなどが主な確認項目です。

特に重視されるのは、数字で表せる具体的な成果です。売上目標の達成率、プロジェクトの完了時期、品質改善の効果など、客観的に評価できる実績について詳しく聞かれることが多くなっています。また、新しい技術やスキルを習得する能力、変化への適応力についても確認されます。これらの情報は、転職先での活躍可能性を判断する重要な材料になるためです。

人間性やコミュニケーション能力について

仕事の能力と同じくらい重要視されるのが、人間性やコミュニケーション能力です。チームメンバーとの関係性、上司や部下との接し方、顧客対応の様子などについて詳しく質問されます。

特に注目されるのは、困難な状況での対応です。プレッシャーがかかった時の態度、意見の対立があった時の解決方法、失敗した時の責任の取り方などが確認されます。また、周囲への気配りや協力的な姿勢、チーム全体のモチベーション向上への貢献なども重要な評価ポイントです。これらの特性は、新しい職場での人間関係構築や組織への貢献度を予測する上で欠かせない情報となっています。

勤務態度や協調性の確認項目

日々の勤務態度についても、リファレンスチェックで詳しく確認されます。出勤時間の正確性、締切の遵守、報告・連絡・相談の適切さなどが主な確認項目です。これらは基本的なことのように思えますが、実際の職場では個人差が大きく現れる部分でもあります。

協調性については、チームワークを重視する日本企業では特に重要視されます。自分の意見を主張しつつも、他者の意見に耳を傾ける姿勢、全体最適を考えた行動、後輩の指導や育成への取り組みなどが評価されます。また、組織の方針や決定に対する受け入れ姿勢、建設的な提案や改善への積極性についても確認されることが多くなっています。

推薦者（リファレンス）は誰に頼めばいい？

元上司に依頼する場合のポイント

リファレンスチェックの推薦者として最も適しているのは、直属の上司だった人です。上司は部下の業務内容や成果を最も詳しく把握しており、客観的で信頼性の高い情報を提供できるからです。元上司に依頼する際は、まず転職活動をしていることを正直に伝え、協力をお願いしましょう。

依頼する時は、転職先の企業名や職種、リファレンスチェックの目的について説明することが大切です。また、どのような質問が想定されるかを事前に共有し、答えやすい環境を整えてあげることも重要です。元上司との関係が良好であれば、あなたの強みや成果について具体的に話してもらえるよう、事前に相談しておくとよいでしょう。

同僚や部下に頼む時の注意点

上司以外では、一緒にプロジェクトを進めた同僚や、指導していた部下も推薦者として適しています。同僚からは、チームワークやコミュニケーション能力について、部下からは指導力やリーダーシップについて、それぞれ異なる視点での評価を得ることができます。

ただし、同僚や部下に依頼する場合は、その人の立場や経験も考慮する必要があります。リファレンスチェックに慣れていない人も多いため、どのような質問が来るのか、どの程度詳しく答えればよいのかを事前に説明しておくことが重要です。また、現在も同じ職場で働いている場合は、あなたの転職活動が他の人に知られないよう、十分な配慮が必要になります。

取引先や顧客を推薦者にする方法

営業職や顧客対応の仕事をしていた場合は、取引先の担当者や顧客を推薦者にすることも可能です。外部の人からの評価は、社内の人とは違った視点での情報を提供してくれるため、特に顧客対応力や営業力を重視する職種では有効です。

取引先に依頼する場合は、まず社内の上司に相談することが大切です。会社の方針として外部への情報提供を制限している場合もあるため、トラブルを避けるためにも事前の確認が必要です。また、取引先の人に依頼する際は、ビジネス上の関係に影響しないよう、丁寧にお願いすることが重要になります。

リファレンスチェックへの上手な対応方法

自分の強みを伝えてもらうコツ

推薦者に自分の強みを効果的に伝えてもらうためには、具体的なエピソードを共有することが重要です。単に「頑張っていました」と言ってもらうより、「○○のプロジェクトで△△の成果を上げました」といった具体的な事例を話してもらう方が説得力があります。

事前の相談では、転職先で活かしたいスキルや経験について話し、それに関連する過去の実績を思い出してもらいましょう。数字で表せる成果があれば、それも含めて伝えてもらえるよう準備しておくことが大切です。ただし、事実と異なることを言ってもらうのは絶対に避けなければなりません。正確な情報を基に、あなたの良い面を自然に伝えてもらうことを心がけましょう。

リファレンスチェックで不利にならないための準備

前職での人間関係を良好に保つ重要性

リファレンスチェックで良い評価を得るためには、普段から職場での人間関係を良好に保つことが何より重要です。どんなに優秀な成果を上げていても、周囲との関係が悪ければ、推薦者から良い評価を得ることは難しくなります。

日頃から同僚や上司とのコミュニケーションを大切にし、チームワークを重視した働き方を心がけましょう。困っている人がいれば積極的に協力し、自分が困った時は素直に助けを求める姿勢も大切です。また、意見の対立があった場合も、感情的にならず建設的な議論を心がけることで、周囲からの信頼を築くことができます。

退職時の引き継ぎを丁寧に行う理由

転職が決まった時の退職プロセスも、将来のリファレンスチェックに大きく影響します。特に業務の引き継ぎは、最後まで責任を持って丁寧に行うことが重要です。急に辞めてしまったり、引き継ぎが不十分だったりすると、それが推薦者の記憶に残ってしまう可能性があります。

引き継ぎでは、業務の内容だけでなく、関係者の連絡先や注意点なども詳しく伝えましょう。後任者が困らないよう、マニュアルの作成や必要な研修の実施も積極的に行うことが大切です。最後まで誠実に対応することで、「責任感のある人だった」という良い印象を残すことができ、それがリファレンスチェックでの高評価につながります。

普段から信頼関係を築いておく心がけ

リファレンスチェックは転職の時だけの問題ではありません。普段から周囲との信頼関係を築いておくことで、いざという時に協力してもらえる環境を作ることができます。信頼関係の基盤となるのは、約束を守ること、正直であること、相手の立場を理解することです。

小さな約束でも必ず守り、できないことは最初から無理をしないことが大切です。また、自分の失敗やミスについては隠さずに報告し、改善に向けて努力する姿勢を見せることも信頼につながります。さらに、他の人の成功を素直に認め、チーム全体の成果を喜ぶ気持ちを持つことで、周囲からの好感度も高まります。

リファレンスチェックを断られた場合の対処法

企業側に事情を説明する方法

どうしても適切な推薦者が見つからない場合は、転職先の企業に正直に事情を説明することが大切です。前職の上司が退職している、会社が倒産している、守秘義務の関係で協力を得られないなど、やむを得ない理由があることを丁寧に伝えましょう。

説明する際は、なぜ推薦者を用意できないのかを具体的に述べ、代替案があれば併せて提案することが重要です。企業側も事情を理解してくれることが多く、柔軟に対応してもらえる場合があります。ただし、虚偽の説明をするのは絶対に避けなければなりません。正直に話すことで、かえって誠実さを評価してもらえることもあります。

代替手段として提案できるもの

リファレンスチェックができない場合の代替手段として、いくつかの方法があります。まず、前職での成果を示す資料や表彰状、顧客からの感謝状などがあれば、それらを提出することで実績を証明できます。

また、業務に関連する資格の取得や、外部研修での評価なども参考資料になります。さらに、前職で作成した企画書や報告書（機密情報を除く）なども、あなたの能力を示す材料として活用できる場合があります。これらの代替手段を組み合わせることで、リファレンスチェックに代わる客観的な評価材料を提供することが可能になります。

企業によるリファレンスチェックの活用パターン

大手企業での実施状況

大手企業では、リファレンスチェックの実施率が特に高くなっています。2024年の調査では、大企業の半数以上がリファレンスチェックを実施しており、今後もこの傾向は続くと予想されます[3]。大手企業がリファレンスチェックを重視する理由は、採用コストの高さと、組織への影響の大きさにあります。

大手企業では一人の採用にかかるコストが数百万円に上ることも珍しくなく、採用ミスマッチによる損失を避けたいという強いニーズがあります。また、大きな組織では一人の問題が全体に波及する可能性もあるため、事前の確認をより慎重に行う傾向があります。実施方法も、専門のサービスを利用したり、人事部門が体系的に行ったりと、組織的な取り組みとして位置づけられています。

ベンチャー企業やスタートアップの傾向

ベンチャー企業やスタートアップでも、リファレンスチェックを導入する企業が増えています。SmartHRやPayPayなどの成長企業では、採用候補者に対する懸念や疑問を解決し、会社やチームにマッチしているかを見極めるためにリファレンスチェックを活用しています[6]。

ベンチャー企業の場合、少数精鋭で事業を進めているため、一人ひとりの影響力が大きく、採用の成否が会社の成長に直結します。そのため、面接だけでは判断しきれない部分を、リファレンスチェックで補完しようとする傾向が強くなっています。また、急成長する環境に適応できるかどうかも重要な判断要素となるため、過去の変化への対応力についても詳しく確認されることが多いです。

外資系企業での一般的な流れ

外資系企業では、リファレンスチェックが採用プロセスの標準的な一部として定着しています。欧米では以前からリファレンスチェックが一般的だったため、日本の外資系企業でも同様の手順が踏まれることが多くなっています。

外資系企業のリファレンスチェックは、より体系的で詳細な傾向があります。質問項目も標準化されており、複数の推薦者から情報を収集することが一般的です。また、結果の評価方法も明確で、採用判断における重要度も高く設定されています。グローバルな人材移動が前提となっているため、客観的で比較可能な評価基準を重視する傾向が強いのが特徴です。

リファレンスチェックに関する法的な注意点

個人情報保護の観点から気をつけること

リファレンスチェックを実施する際は、個人情報保護法の遵守が極めて重要です。転職候補者の情報は「個人データ」に該当するため、本人の同意なしに第三者に提供することは法律で禁止されています[5]。そのため、企業側は必ず事前に候補者の書面による同意を得る必要があります。

また、推薦者側も、勤務先の個人情報保護方針に従って対応する必要があります。会社によっては、従業員の情報を外部に提供することを禁止している場合もあるため、推薦者は事前に自社の規定を確認することが大切です。情報の取り扱いについては、必要最小限の範囲にとどめ、目的外使用を避けることも重要なポイントになります。

虚偽の情報提供によるリスク

リファレンスチェックで虚偽の情報を提供することは、深刻なリスクを伴います。転職候補者が推薦者に虚偽の情報を伝えるよう依頼したり、推薦者が事実と異なる内容を回答したりすることは、信頼関係を損なうだけでなく、法的な問題に発展する可能性もあります。

虚偽の情報に基づいて採用された場合、後に事実が判明すると、経歴詐称として解雇の理由になることもあります。また、推薦者にとっても、虚偽の情報を提供したことが明らかになれば、その人の信頼性に傷がつく可能性があります。正確で客観的な情報を提供することが、全ての関係者にとって最も重要であることを理解しておく必要があります。